+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

По каким критериям в медицине сотрудник может быть сокращен

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников? В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Периодические медицинские осмотры

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Тема сокращения численности работников стала особенно актуальной в связи с кризисом. Центры занятости ряда регионов предсказывают многотысячные увольнения в течение осени. К тому же сокращение сотрудников может быть связано с оптимизацией и модернизацией производства или вызвано личной антипатией руководства. Рассмотреть специфику этих вопросов и предлагает В. В настоящее время в ст. Однако в Определении Конституционного Суда от Напрашивается вывод о том, что процедура сокращения должна охватывать всех сотрудников организации, чтобы выявить менее производительных и квалифицированных работников.

Некоторую неопределенность в реализации прав работника в части преимущественного оставления на работе вносит положение ст. Во-первых, сокращению штатов, как правило, предшествует сокращение всех имеющихся вакансий. Этот порядок не вызывает сомнений в разумности и справедливости. Однако в этом случае законопослушный работодатель при всем желании не в состоянии предложить какие-либо вакансии сокращаемому сотруднику.

Во-вторых, предлагая только вакансии, работодатель тем самым не гарантирует безусловное выполнение требования ст. Приведем пример: сокращается должность замдиректора по науке, имеющего ученую степень. Напомним, что ученая степень — это показатель очень высокой квалификации.

При этом в организации имеется множество других работников без ученых степеней, а также вакансия охранника. Исходя из толкования закона в жесткой привязке к вакансиям, остепененный научный работник с неоспоримыми преимуществами как по квалификации так и по производительности число публикаций, индекс цитируемости и так далее [2], вынужден согласиться занять должность охранника или будет уволен, казалось бы, с соблюдением законодательства.

Если же считать упоминание о вакансиях в ст. Действительно, во-первых, реализуется основной принцип, разъясненный Конституционным Судом: законопослушный некоррумпированный работодатель исходит из необходимости оставить наиболее эффективных работников.

Кроме того, в этом случае даже при отсутствии вакансий легко реализовать преимущественное право оставления на работе для наиболее производительного и квалифицированного работника, например, путем создания новой вакансии с последующим проведением конкурса или без него. Стоит отметить, что сокращение должности входит в компетенцию работодателя , которая не позволяет освободиться от наименее производительных и малоквалифицированных сотрудников на предприятии, по нашему мнению, уже сигнализирует о возможной коррупции.

Обратим внимание на тот факт, что мнение начальника конкретного подразделения о сокращении неугодного подчиненного может не совпадать с интересами работодателя и упомянутым Определением Конституционного Суда. Согласно п. Действительно, если работодатель и или руководитель подразделения исходят из необходимости оставить наиболее производительных и квалифицированных сотрудников, а не из корыстных побуждений, то почему бы не рассмотреть все возможные варианты для решения основной задачи — повышения эффективности работы [3]?

В случае предоставления только имеющихся вакансий нарушается как минимум именно принцип отбора наиболее производительных и квалифицированных работников для всей организации.

Наш вывод о целесообразности сопоставления производительности и квалификации как сокращаемого сотрудника, так и остальных сотрудников в организации, включая непосредственного начальника, в наибольшей мере соответствует ряду положений Всеобщей декларации прав человека, Конституции РФ, ТК РФ, ГК РФ, приведенных ниже.

К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Положение п. Сокращение, как это следует из рассмотренных правовых актов, не может лишать возможности сокращаемого претендовать на более высокие должности, естественно, при наличии у сокращаемого большей производительности и квалификации на этой должности, чем у конкурента, так как модернизация хозяйствующих субъектов должна проводиться с учетом выявления менее производительных и квалифицированных эффективных сотрудников внутри всей организации.

Мнимые сокращения — явление не такое уж редкое. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.

При таком подходе исключаются случаи, когда должность сокращается временно для увольнения неугодного сотрудника. Действительно, зачем чиновнику рисковать и устраивать мнимое сокращение, если есть реальная опасность быть сокращенным самому из-за более низкой производительности и или квалификации. Сформулированный вывод, во-первых, находится в полном соответствии с положениями п.

Кроме того, наше заключение находится в полном соответствии с требованием Президента Д. Медведева бороться с коррупцией, неэффективными чиновниками и управленцами [9].

В подтверждение сформулированному выводу об отсутствии выполнения требования о преимущественном праве оставления на работе с наличием вакансий в организации можно привести выдержки из комментария к гл.

Как было сказано выше, для решения вопроса сокращения лишней вакансии можно рекомендовать работодателю создать новую вакансию для эффективного работника с проведением конкурса или без него и, таким образом, избежать преследования за признаки коррупции по причине несоблюдения преимущественного права оставления на работе наиболее эффективного сотрудника. Следующим шагом в решении поднятой проблемы должна быть разработка системы объективной оценки эффективности работы сотрудников, в основе которой достойное место, по нашему мнению, могут занять базовые принципы международной системы менеджмента качества.

Иванова, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, помощник судьи Свердловского областного суда г. Екатеринбург Статью В. Первая проблема возникает в связи с особенностью формулировки нормы в ч. Проблема возникает, когда работодателю при проведении мероприятий по сокращению численности или штата необходимо выбрать между работником с более высокой производительностью труда, но относительно низкой квалификацией и работником с более высокой квалификацией, но относительно невысокой производительностью труда например, когда работники занимают одинаковые должности, но один из них имеет высшее образование по специальности более высокую квалификацию , а второй несмотря на более низкую квалификацию отсутствие высшего образования имеет большую производительность труда.

Формулировка нормы ч. Рассматривая данный вопрос, Ю. Верховный Суд РФ в п. Верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, по сути, наиболее точно и объективно выразил интерес работодателя, реализующего право на вступление в трудовые отношения, на обеспечение эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом при принятии необходимых работодателю кадровых решений и вступление в трудовые отношения и сохранение трудовых отношений с лицами, наиболее отвечающими требованиям работодателя, характеру и специфике работы.

Работодатель реализует данное право самостоятельно и несет ответственность за принятое кадровое решение и способы его реализации. На наш взгляд, при решении поставленного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателю следует самостоятельно делать выбор между указанными выше категориями работников, руководствуясь представленным работодателю в ч.

В таком случае, по нашему мнению, с одной стороны, будет реализовано право работодателя на расторжение трудового договора в рамках трудового законодательства и его обоснованный интерес на самостоятельное, под свою ответственность и в интересах развития организации определение кадровой политики и при этом не будут нарушены положения ч.

Вторая проблема связана с существующей неопределенностью в вопросе о том, имеет ли право работодатель, расторгнувший трудовой договор в связи с сокращением численности или штата и исключивший занимаемую работником должность из штатного расписания, вновь ввести эту должность в штатное расписание и принять для ее замещения нового работника и как скоро после состоявшегося сокращения работника работодатель вправе это сделать? Как мы уже отметили, принятие кадровых решений и расторжение трудовых договоров в пределах, представленных трудовым законодательством является правом работодателя, которое он реализует свободно и под свою ответственность.

Принятие решения о проведении мероприятий по сокращению численности или штата и внесение соответствующих изменений в штатное расписание — безусловное право работодателя.

С одной стороны, работодатель может реализовывать данное право добросовестно: если после состоявшегося сокращения у работодателя по причинам производственного, организационного и т. N 6; Коссов И. N 7; Маркина В. N 4; Петров А. В перспективе целесообразно внести соответствующее дополнение и в ТК РФ.

Однако отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в Постановлении от 15 марта г. Ответ на вопрос о том, вправе ли работодатель, сократив работника и исключив единицу из штатного расписания, по прошествии какого-то времени вновь ввести аналогичную единицу в штатное расписание и принять для ее замещения нового работника, на наш взгляд, должен решаться положительно.

Поскольку, как мы уже отметили, формирование кадровой политики организации и заключение трудовых договоров являются правами работодателя. Штатное расписание, которое по правовой природе является локальным нормативным актом организации, может быть изменено работодателем в любой момент в силу ч. ТК РФ не содержит запрета для работодателя на принятие такого кадрового решения. Ответ на вопрос о том, как скоро после состоявшегося сокращения работодатель вправе ввести сокращенную единицу в штатное расписание, на наш взгляд, заключается в следующем: по мере того как у работодателя возникла объективная экономически, производственно, организационно обоснованная необходимость.

Однако принимая описанное выше кадровое решение, работодатель должен помнить о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения будет обязан именно он — работодатель п.

У работодателя для принятия рассматриваемого кадрового решения должны быть веские, объективные, экономически и организационно обоснованные причины и обстоятельства, которые он сможет пояснить суду и в подтверждение которых сможет привести доказательства.

Работодатель должен доказать, что сокращение численности или штата, и последующее восстановление сокращенных единиц в штатном расписании, и принятие для их замещения новых работников было произведено работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Что у работодателя на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата не имелось оснований для сохранения трудовых отношений с работниками, однако после состоявшихся увольнений такие основания возникли.

Проблема решается каждый раз индивидуально, в рамках конкретных индивидуальных трудовых споров, с учетом всех фактических обстоятельств дела. Ключом для решения спора, на наш взгляд, является установление двух фактов: 1 было ли произведено сокращение численности или штата и последующее включение в штатное расписание аналогичных единиц работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; 2 возникли ли обстоятельства, приведшие к восстановлению аналогичных единиц в штатном расписании уже после ранее состоявшегося сокращения численности или штата.

В связи с наличием права сокращенного работника обжаловать такое сокращение в суде в рамках рассматриваемой темы возникает еще одна проблема: проблема сроков. Согласно ч. В случае если работодателем аналогичная единица восстановлена в штатном расписании по истечении месячного срока после состоявшегося ранее увольнения работника по п.

В то же время предусмотренный законом срок для обжалования состоявшегося увольнения и признания его незаконным уже истек, а восстановление такого срока является правом, но не безусловной обязанностью суда ч. Указанное может привести к невозможности судебной защиты нарушенных трудовых прав работника. Комментарий к публикации к. Кутафина Статья написана на актуальную тему. Однако название статьи и в большей мере ее содержание не всегда отражают в должной мере истинный смысл трудового законодательства, а также доктрину расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п.

Так, автором не учтено, что в теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численности количества работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата — сокращение, упразднение исключение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых отделов, цехов, управлений и т.

Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, сокращения численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя.

N 63 предусмотрено, что в соответствии с ч. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Следует также учитывать позицию Верховного Суда РФ о том, что при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу вакантную должность в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации ст. Иными федеральными законами также может предусматриваться преимущественное право на оставление на работе. Такова азбука расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. А теперь конкретно и по существу статьи.

Основной вывод автора о том, что на основании положений Трудового кодекса РФ, а также Определения Конституционного Суда РФ преимущественное право остав ления на работе распространяется на сотрудников всех должностей, а не только сокращенных, вряд ли правильный.

Как ранее подчеркивалось, сокращение штата — это сокращение упразднение отдельных должностей штатных единиц , например работников финансового отдела. В определенной мере можно согласиться с мнением автора, но только в случаях массового высвобождения работников особенно в условиях финансово-экономического кризиса либо работников филиалов и представительств, сферы малого предпринимательства.

Еще раз подчеркнем, что в п. N 2 предусмотрено конкретное более объемное положение о другой имеющейся у работодателя как вакантной должности или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе. Это положение показывает, что в любом случае у работодателя имеется работа, которую работник реально может выполнять с учетом его образования, квалификации и опыта.

Увольнение работников по причине сокращения численности или сокращения штата

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст. Итак, при реорганизации кроме ликвидации предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников. После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Кроме того, суд может восстановить на работе уволенного по сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение медработников: процедура, оформление, права

Бюджетной организацией учреждением , согласно п. К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой - имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников. Оценка масштабов сокращения штата массовым оно будет или нет , поскольку согласно Постановлению Совета Министров РФ от В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее чем за три месяца согласно п. Уведомление работников за два месяца до предстоящего сокращения ч. В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника.

«СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОФКОМУ?»

Тема сокращения численности работников стала особенно актуальной в связи с кризисом. Центры занятости ряда регионов предсказывают многотысячные увольнения в течение осени. К тому же сокращение сотрудников может быть связано с оптимизацией и модернизацией производства или вызвано личной антипатией руководства. Рассмотреть специфику этих вопросов и предлагает В.

Активуйте подарунковий доступ.

Преимущественное право продолжения трудовых отношений

Уважаемые коллеги! Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения. Эти процессы, как правило, приводят к таким явлениям, как сокращение численности или штата работников. Между профсоюзной организацией и работодателем в большинстве учреждений здравоохранения нашей области налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Сегодня запустить механизм проведения сокращения численности или штата работников учреждения здравоохранения невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации. Трудовым кодексом РФ ст.

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

Понятие Сокращения штатов. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд. Сокращение штатов может привести к массовому высвобождению работников. В КД ИжГТУ прописано, что, критериями м ассового высвобождения работников считается увольнение 10 и более процентов работников вуза в течение 90 календарных дней. Уведомление администрацией Профсоюзной организации о сокращении штатов в организации. Уведомление работников, попавших под сокращение и начало процедуры увольнения работника. Решение вопроса об учете мнения Профсоюзной организации о необходимости увольнения конкретного работника.

Кроме того, суд может восстановить на работе уволенного по сокращение численности или штата работников организации.

Профсоюзная организация преподавателей, сотрудников и студентов ИжГТУ

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. nighlyderhops1982

    170к это штраф для верблюда который просрочил ВВ ?